Johtajat Kuka vetäytyä voi menettää työnsä

Kostotoimi on kosto tai rangaistus. Vastatoimet tarkoittavat tasa-arvoisuutta tai kostoa. Työhönotto ja ihmisläheisyyden maailma ovat kuitenkin paljon konkreettisempia ja merkityksellisiä. Syrjinnän yhteydessä vastuu on vakava kysymys työnantajille.

Huomaa, että työnantajat huomaavat, että kaikki Yhdysvaltain Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) -lainsäädännön mukaiset lait tekevät laittoman tulipalon, heikentämisen, häirinnän tai muuten vastata syyt.

Työntekijä tai hakija:

• ilmoitti syrjinnästä,
• valitti työnantajalleen tai muulle kattavalle yksikölle syrjinnästä työpaikalla tai
• osallistui työssään syrjinnän vastaiseen menettelyyn , kuten tutkimus tai oikeusjuttu.

Laki kieltää kostotoimenpiteitä, jotka koskevat muun muassa palkkaamista, palkkaamista, palkkausta, työtehtäviä, promootioita, siirtoja tai sivusiirtoja, lomautuksia, koulutusta, etuja ja muita työsuhteen ehtoja.

Työntekijä tai hakija on lain mukaan suojattu vastatoimilta siitä, ovatko hänen veloittamansa todisteita vai epätosi. Tämä tarkoittaa heidän oikeuksiensa säilyttämistä ja suojaamista sekä rohkaista työntekijöitä tai hakijoita, jotka kokevat syrjinnän tai vastatoimisen tulla esiin ja raportoimaan asiasta.

Vastatoimet voivat olla salamyhkäisiä ja vaikeita todistaa ja dokumentoida. Tämä tekee työnantajan velvollisuudesta seurata säännöllisesti hakijoita tai työntekijöitä, jotka saattavat joutua vastuuseen edellä mainittujen syiden takia.

Työnantaja olisi järkevää dokumentoida säännölliset jatkotoimet ja vastatoimet, jotka ilmoitetaan tai todistetaan seurauksena.

Työnantajan on tutkittava vastatoimien vastatoimet ja jopa vastalauseen huhu ja dokumentoitava tutkinta, sen tulokset ja mahdolliset kurinpitotoimet.

Tutkimuksen jälkeen työnantajalla on edelleen velvollisuus jatkaa seurantaa sen varmistamiseksi, että vastatoimia ei tapahdu.

Vastike esimerkki

Johtajan vastuulla on aikatauluttaa kaikki työntekijät siirtymään työaikaan. Työntekijän aikataulupyyntöjä hoitaa päällikkö, kun hän voi tehdä ne. Ann valitti HR: lle, että mustien työntekijöiden pyyntöjä pidetään viimeisenä, jos ollenkaan. Hän tuntee, että hän ja muut värilliset työntekijät saavat huonoimmat aikataulut ja että heidän tarpeitaan ei oteta huomioon.

HR tutkii valituksensa ja päättelee, että päällikkö näyttää suosivan valkoisia työntekijöitä aikataulussa heidän pyynnöstään. Hr haastattelee muita mustia ja latinalaisamerikkalaisia ​​työntekijöitä, jotka sopivat Annin kanssa, eivätkä löydä työntekijöitä, jotka ovat eri mieltä.

Työntekijöille ei ole ilmoitettu heidän valituksensa tuloksesta työntekijän luottamuksellisuuden vuoksi, mutta hänen välittömän johtajansa ja HR: nsä ohjaa ja varoittaa johtajaa. Kirjeet sijoitetaan hänen henkilöstötiedostoonsa ja hän ymmärtää, että syrjivät toimet johtavat progressiivisessa kurinalaisuudessa, johon sisältyy irtisanominen.

Hänen johtaja ja HR yrittävät sijoittaa hänet muuhun organisaation alueelle, mutta hänen tasolleen ei ole mitään.

Joten, kun hän varoittaa tulevasta käyttäytymisestään, hän palaa johtotehtäväänsä ajoitusvastuulla.

Kuukautta myöhemmin Ann palaa HR: hen lisävalituksella. Hän on muuttanut käyttäytymistään kaikkia muita kuin valkoisia työntekijöitä lukuun ottamatta häntä. Hän on edelleen syrjivä ja hän on ottanut käyttäytymisensä askeleen pidemmälle. Hän uskoo, että johtaja menettää itsensä varmistaakseen, että hänellä on pahimmat aikataulut.

Lisäksi hän nyt kohtelee häntä halveksivasti: hän ei vastaa hänen kirjallisiin pyyntöihinsä, jättää hänet toimistossa ja keskustelee hänen kanssaan muiden johtajien kanssa. Työntekijät ovat pitäneet hänet ajan tasalla siitä, mitä he kuulevat. Ann vetoaa johtajaan vastineeksi hänen syrjinnän ilmoittamisesta.

Toista tutkimusta jatkaa henkilöstö ja johtajan työsuhde päättyy lopulta seurauksena.

Kun työntekijä veloittaa johtajaa syrjinnällä ja sitten hän ryhtyy rangaistamaan työntekijää, HR on oikeudellisesti velvollinen virallisesti tutkimaan maksut. Vaikka kaikki huonot johtamiskäyttäytöt eivät ole syrjintää tai vastatoimia, johtajat ovat tunnettuja ahdistelemaan ja kohtelemaan työntekijöitä epäoikeudenmukaisesti.

Valittavana oleva työnantaja rokottaa huonoa käyttäytymistä, vaikka se ei riko lainkaan.