Tulosohjausprosessin tarkistuslista

Suorituskyvyn arvioinnit, suoritustarkastelut, arviointilomakkeet, mitä haluat soittaa, soita heille poissa. Erillisenä vuosittaisena hyökkäyksenä suorituskyvyn arviointia pidetään yleisesti mielettömänä ja vältetään.

Kuinka monta ihmistä organisaatiossasi haluaa kuulla, että he olivat vähemmän kuin viime vuonna? Kuinka moni päällikkö haluaa kohdata väittelyn ja heikkenevän moraalin, joka voi johtua suorituksen arviointiprosessista?

Kuinka monta ohjaajaa tuntuu, että heidän aikansa on hyvin käytetty ammattimaisesti dokumentoimaan ja antamaan todisteita tukemaan heidän palautettaan - koko vuoden? Lisäksi suorituskyvyn arvioinnin tärkeimmät tulokset kunkin henkilön työstä eivät välttämättä ole määritettävissä tai mitattavissa nykyisessä työjärjestelmässä. Tee arviointijärjestelmä yksi askel vaikeampaa hallita ja sitoa työntekijän palkankorotus niiden numeeriseen luokitukseen.

Jos suorituskyvyn arvioinnin todellinen tavoite on työntekijöiden kehittyminen ja organisaation kehittäminen, harkitse siirtymistä suorituskyvyn hallintajärjestelmään. Pidä keskittyminen siihen, mitä todella haluat luoda organisaatiossasi - suorituskyvyn hallinta ja kehittäminen.

Osana tätä järjestelmää haluat käyttää tätä tarkistuslistaa ohjataksesi osallistumistasi suorituskyvyn hallintaan ja kehittämisprosessiin. Voit myös käyttää tätä tarkistuslistaa auttamaan sinua perinteisemmässä suorituskyvyn arviointiprosessissa.

Jos noudatat tätä tarkistuslistaa, olen vakuuttunut siitä, että tarjoat suorituskyvyn hallinta- ja kehitysjärjestelmää, joka parantaa merkittävästi tällä hetkellä hallinnoitavaa arviointimenetelmää. Henkilöstö tuntee paremmin osallistumisen ja suorituskyvyn hallintajärjestelmä voi jopa vaikuttaa positiivisesti suorituskykyyn.

Suorituskyvyn hallinnan valmistelu ja suunnittelu

Etupäässä panostetaan paljon työtä parantamaan perinteistä työntekijöiden arviointiprosessia. Itse asiassa johtajat voivat tuntea, että uusi prosessi on liian aikaa vievää.

Kun kehitysnäkymien perustana on jo olemassa, järjestelmän hallinta-aika pienenee. Jokainen näistä vaiheista toteutetaan työntekijän osallistumisen ja yhteistyön avulla parhaiden tulosten saavuttamiseksi.

Suorituskyvyn hallinta ja kehittäminen yleisessä työjärjestelmässä

• Määritä työn tarkoitus, tehtävät ja tehtävät.
• Määritä suorituskykytavoitteet mitattavissa tuloksissa.
• Määritä jokaisen työn vastuun ja tavoitteen prioriteetti.
• Määritä työn keskeisten osien suorituskykyvaatimukset.
• Pidä väliaikaisia ​​keskusteluja ja anna palautetta työntekijöiden tuloksesta, mieluiten päivittäin, tiivistetysti ja vähintään neljännesvuosittain. (Anna myönteistä ja rakentavaa palautetta.)
• Pidä kirjaa suorituskyvystä kriittisten tapahtumaraporttien avulla.(Jot huomautuksia maksuista tai ongelmista koko vuosineljänneksen aikana työntekijätiedostossa.)
• Tarjoa mahdollisuutta laajempaan palautteeseen. Käytä 360 asteen suorituskyvyn palautusjärjestelmää, joka sisältää palautteen työntekijän vertaisilta, asiakkailta ja henkilöiltä, ​​jotka voivat ilmoittaa hänelle.
• Kehitä ja hallinnoi valmennus- ja parannussuunnitelmaa, jos työntekijä ei täytä odotuksia.

Suorituskyvyn kehittämissuunnitelman kokouksen välitön valmistelu

• Suorita suorituskyvyn kehittämissuunnittelun aikataulu (PDP) ja määritellä valmiiksi työskentely henkilökunnan jäsenen kanssa kehittämään suorituskyvyn kehittämissuunnitelmaa (PDP).
• Työntekijä arvioi henkilökohtaista suorituskykyä, asiakirjoja itsearviointi kommentteja ja kerää tarvittavat asiakirjat, mukaan lukien 360 asteen palautteet, kun niitä on saatavilla.
• Valvoja valmistelee PDP-kokousta keräämällä tietoja, mukaan lukien työrekisterit, raportit ja panokset muista henkilöistä, jotka tuntevat henkilöstön työn.
• Molemmat tutkivat, miten työntekijä toimii kaikissa kriteereissä ja miettiä potentiaalisen kehityksen alueita.
• Suunnitelma PDP-kokoukselle, jossa on vastauksia kaikkiin suorituskyvyn kehitystyökalun kysymyksiin esimerkkien, dokumentaation ja niin edelleen.

Suorituskyvyn kehittämisprosessin (PDP) kokous

• Luo mukava, yksityinen asetus ja rapportti henkilökunnan kanssa.
• Keskustele ja sopia kokouksen tavoitteesta, jotta voit luoda suorituskyvyn kehittämissuunnitelman.
• Työntekijä käsittelee vuosineljänneksen saavutuksia ja saavutuksia.
• Työntekijä tunnistaa tapoja, joilla hän haluaisi edelleen kehittää ammatillista suorituskykyään, mukaan lukien koulutusta, tehtäviä, uusia haasteita ja niin edelleen.
• Esimiehellä keskustellaan suorituskyvystä vuosineljänneksellä ja ehdotetaan tapoja, joilla työntekijä voi edelleen kehittää hänen suorituskykyään.
• Lisää ohjaajan ajatukset työntekijän valituille kehityksen ja parantamisen alueille.
• Keskustele sopimusten ja erimielisyyksien ja päästä yhteisymmärrykseen.
• Tarkastellaan työtehtäviä tulevana vuosineljänneksenä ja yleensä.
• Selvitä keskeisten tehtävien suorittamiseen liittyvien standardien mukaisesti.
• Määritä vuosineljänneksen tavoitteet.
• Keskustele siitä, miten tavoitteet tukevat organisaation liiketoimintasuunnitelman toteuttamista, osaston tavoitteita ja niin edelleen.
• Selvitä kunkin tavoitteen mittaamisessa.
• Olettaen, että suorituskyky on tyydyttävä, laatia henkilöstön kehittämissuunnitelma, joka auttaa häntä kasvattamaan ammattimaisesti hänen kannaltaan tärkeitä tapoja.
• Jos suorituskyky on tyydyttävä, kehitä kirjallinen suorituskyvyn parantamissuunnitelma ja ajoittaa useammin palautettavia kokouksia. Muistuta työntekijää jatkuvien suorituskyvyn heikkenemisen seurauksista.
• Ohjaaja ja työntekijä keskustelevat työntekijöiden palautteista ja rakentavista ehdotuksista ohjaajalle ja osastolle.
• Keskustele mistä tahansa muusta, esimies tai työntekijä haluaa keskustella toivottavasti ylläpitämästä positiivisesta ja rakentavasta ympäristöstä kokoukseen.
• Vahvista allekirjoittamalla tehokkuuden kehitystyökalun ilmoittaaksesi, että keskustelu on käynyt.
• Kokouksen lopettaminen myönteisellä ja tukevalla tavalla. Esimiehellä luotetaan siihen, että työntekijä voi toteuttaa suunnitelman ja että ohjaaja on käytettävissä tukeen ja apuun.
• Määritä aikataulu muodolliselle seurannalle, yleensä neljännesvuosittain.

Suorituskyvyn kehittämisprosessin kokouksen jälkeen

• Jos suorituskyvyn parantamissuunnitelma oli tarpeen, noudata määräajoin.
• Seuraa tehokkuustekniikkaa ja keskustele säännöllisesti koko vuosineljänneksen aikana. (Työntekijän ei tule koskaan olla yllättynyt palautteen sisällöstä suorituskyvyn kehittämiskokouksessa.)
• Esimiehen on pidettävä sitoumuksia suhteessa sovittuun kehityssuunnitelmaan, mukaan lukien työstä poissaoloaika, kurssien maksaminen, sovittu työtehtävissä ja niin edelleen.
• Esimiehen on reagoitava osaston jäsenten palautteesta ja annettava henkilökunnan jäsenille tietoa siitä, mikä on muuttunut heidän palautteensa perusteella.
• Lähetä asianmukainen dokumentaatio Human Resources -toimistolle ja säilytä kopio suunnitelmasta, jonka avulla voit helposti tutustua asiakirjoihin.

Lisää suorituskyvyn hallintaan

• Lausekkeet suorituskyvyn tarkasteluun ja muihin vaikeisiin keskusteluihin
• Suorituskyvyn hallinta ei ole vuosittainen arviointi