Askelta sovittaessa työpaikan konfliktinratkaisuun

Organisaation johtajat ovat vastuussa sellaisen työympäristön luomisesta, joka mahdollistaa ihmisten menestymisen. Jos tuulivoimat, erimielisyydet ja mielipide-erottelut kasvavat ihmissuhteisiin, sinun on ryhdyttävä välittömästi väliintuloon.

Ei väliintulo ei ole vaihtoehto, jos arvostat organisaatiota ja positiivista kulttuuria. Ristiriidassa vallitsevissa tilanteissa sovittelun taito ja väliintulot ovat kriittisiä.

En puhu päivittäisistä erimielisyyksistä, joita työntekijät voivat kokea työssään.

Useimmat työntekijät saavat yli ja ohi. Mutta pitkäaikainen konflikti, joka vaikuttaa negatiivisesti työhön ja ihmisiin, on ratkaistava.

Ja tällainen konflikti voi haastaa, koska työntekijät osoittavat, että he eivät voi ratkaista sitä yksin. Joten, ohjaajan väliintulo on tarpeen.

Toimenpiteet välttää konfliktinratkaisussa

• Älä välitä konfliktia toivoen sen menevän. Luota minuun. Se ei ole. Vaikka konflikti näyttäisi olevan pinnallisesti levossa, se nostaa ruma pääsä aina stressin kasvaessa tai uuden erimielisyytensä tapahtuessa.
  Ratkaisematon konflikti tai ihmissuhteiden erimielisyys kuvastaa juuri pinnan alla työympäristössäsi. Se katoaa pinnalle milloin tahansa, ja aina pahimmassa mahdollisessa hetessä. Tämäkin on kulunut, ei ole vaihtoehto - koskaan.
• Älä tavata erikseen ristiriidassa olevien kanssa. Jos annat jokaisen henkilön kertoa teilleen, riskiat polarisoidaksesi heidän kantojaan. Ristiriidassa olevalla henkilöllä on itsekin kiinnostunut tekemään itsensä oikealle jos sijoitat tuomarin ja tuomariston asemaan. Työntekijän ainoa tavoite tässä tilanteessa on vakuuttaa teidät heidän tapauksensa ansioista.

• Älä usko, vaikka vain hetki, ainoat ihmiset, joihin konflikti vaikuttaa, ovat osallistujia. Jokainen toimistossasi ja jokainen työntekijä, jonka kanssa ristiriitaiset työntekijät vuorovaikutuksessa, joutuvat stressiin.
  Ihmiset tuntuvat siltä kuin he kävivät muna-kuoreilla antagonistien läsnäollessa. Tämä auttaa luomaan vihamielisen työympäristön muille työntekijöille. Pahimmassa tapauksessa skenaarioita organisaatiosi jäsenet ottavat puolestasi ja organisaatiosi on jaettu.

Kiinnostaako konfliktin ratkaisemiseksi? Nämä ovat konfliktinratkaisun vaiheet.

Keskustelu ja konfliktin ratkaiseminen

Nämä ovat vaiheita, jotka sinun on ryhdyttävä auttamaan työntekijöitä ratkaisemaan konflikteja työpaikoillasi.

• Tapaa vastustajat yhdessä. Anna kukin yhteenveto heidän näkökulmastaan ​​ilman kommenttia tai keskeyttämistä toisella osapuolella. Tämän pitäisi olla lyhyt keskustelu, jotta kaikki osapuolet ovat selvillä erimielisyydestä ja ristiriitaisista näkemyksistä.Toimita jos joku työntekijä hyökkää toiselle työntekijälle. Tämä ei ole hyväksyttävää.
• Pyydä jokaista osallistujaa kuvaamaan tiettyjä toimintoja, joita he haluavat nähdä toisen osapuolen ottaessa , mikä ratkaisi erot. Kolme tai neljä ehdotusta toimivat hyvin. Esimerkkinä mainittakoon: "Haluaisin, että Maria lähetti raportin torstaina klo 1 saakka. m. joten voin suorittaa tehtävänni perille perjantaina perjantaina. "
  Toinen esimerkki on" Haluan olla vastuussa kaikesta liiketoiminnan kehittämisestä ja seurannasta kyseisen asiakkaan kanssa. Tapa, jolla työ on jaettu, saa Tom ja minä koskaan tietämään, mitä toinen henkilö tekee. "
• Joskus, kuten yllä olevassa toisessa esimerkissä, sinä, ohjaajana, täytyy olla osa vastuuta auttaa työntekijöitä ratkaisemaan konfliktinsa. Kysy aina, "Mitä työtilanteesta aiheutuu näiden henkilöstön jäsenten epäonnistumisesta? "
• Jos tilanne vaatii lisää tutkimusta , käytä prosessia, jonka olen sopeutunut Stephen Covey'sta, jossa pyydät jokaista osallistujaa selvittämään lisäksi, mitä toinen työntekijä voi tehdä enemmän, vähemmän, pysähtyä ja aloittaa.
• Kaikki osallistujat keskustelevat ja sitoutuvat tekemään tarvittavat muutokset konfliktin ratkaisemiseksi. Sitoudut huomaamaan, että toinen henkilö on tehnyt muutoksen, vaikka kuinka pieni. Sitoudut kohtelemaan toisiaan arvokkaasti ja kunnioittavasti. On järkevää olla kohtuullisia erimielisyyksiä kysymyksissä ja suunnitelmissa; se ei ole koskaan kunnossa saada henkilökohtaisia ​​konflikteja, jotka vaikuttavat työpaikkaan.
• Anna antagonistien tietää, että et valitse sivuja. On mahdotonta, että konfliktin ulkopuolella oleva henkilö tietää asian totuuden. Odotat yksilöiden ratkaisevan konfliktit ennakoivasti aikuisina. Jos he eivät halua tehdä niin, sinun on pakko ryhtyä kurinpitotoimiin, jotka voivat johtaa irtisanomiseen molemmille osapuolille.
• Lopuksi vakuuttaa molemmille osapuolille, että sinulla on jokainen usko kykyyn ratkaista erimielisyytensä ja jatkaa niiden onnistuneiden panosten jakamista yhteisessä organisaatiossa. Aseta aika tarkastella edistymistä.

Ristiriitojen välittäminen on haastavaa, mutta johtajana tai esimieheinä välittäjän rooli tulee alueellesi. Haluusi puuttua asianmukai- sesti asettuu lavalle omaan menestykseen.

Teet työympäristön, joka mahdollistaa siellä työskentelevien ihmisten menestyksen. Uskon, että voit oppia tekemään sen. Ristiriitojen sovittelu on esimerkki käytännöstä tekee täydellisestä .