Voit innostaa suuria työntekijöitä työntekijöiltä

Towers Watsonin tutkimuksessa todettiin, että 54 prosentilla osallistuneista yrityksistä oli ongelmia, jotka houkuttelivat kriittisten taitojen työntekijöitä nykyisestä työttömyysasteesta riippumatta. Kyselyyn osallistuneista yrityksistä 37 prosenttia kertoo vaikeuksista palkata huippuluokan työntekijöitä. Etsitkö työntekijöiden viittausohjelmaa koskevia ideoita, jotta voit aloittaa oman ohjelmasi?

Voit voittaa huipputehokkaiden työntekijöiden puutteen, jonka odotetaan tulevan entistä voimakkaammaksi ajan mittaan, kun luot työkulttuurin, joka innostaa hyviä työntekijöiden lähettämistä.

Tässä on kyse työntekijöiden siirtämisestä. Toimet, jotka vievät sukellusveneesi työntekijänne viittauksiin, katetaan myös.

Työntekijöiden viittaukset kriittisenä komponenttina työntekijöiden rekrytoinnissa

Työntekijöiden viittaukset ovat kriittinen osa pyrkimyksissäsi saada parhaat potentiaaliset työntekijät ja säilyttää ne. Työntekijöiden viittaukset tarjoavat parempia kuin keskimäärin ehdokkaita, koska työntekijät tietävät yrityskulttuurisi ja heillä on käsitys siitä, mitä työntekijät toimivat onnistuneesti organisaatiossasi.

Työntekijöiden viittaukset heijastavat myös viittaavaa työntekijää, joka haluaa olla positiivisesti katsottuna organisaatiossasi. Työntekijä ei halua tunnustaa työntekijää, joka ei ole toimittanut tai osallistunut organisaation organisaatioon.

Vaikka hype ja potentiaalinen käyttökelpoisuus huolimatta, monet työntekijöiden viittausohjelmat eivät saavuta ohjelman tavoitettaan: ylivoimainen työntekijöiden siirtäminen.

tohtori. John Sullivan, Kaliforniasta tunnettu kansainvälisesti tunnettu HR-asiantuntija, joka on erikoistunut antamaan rohkeita ja korkean liiketoiminnan vaikutuksia; strategiset kyvynhallinnan ratkaisut sanoi seuraavaksi.

"Monet rekrytointipäälliköt, joilla on valitettavasti alikäyttöisiä ohjelmia, uskovat, että heillä on hyviä ohjelmia ja ovat järkyttyneitä, kun he oppivat, että keskimäärin kaikilla toimialoilla 1: 3 työntekijää tulee työntekijöiden lähettämisestä ja että ei ole enää harvinaista, että yli puolet kaikista ulkopuolisista työntekijöistä tulee työntekijän viittauksesta organisaatioissa, joilla on johtava kykyjohtamistoiminto … "

Joten jos organisaatiollasi ei ole työntekijän viittausohjelmaa (ERP) tai joka tuottaa alle 30 prosenttia ulkopuolisista työntekijöistäsi, sinun on tutkittava viittausohjelma, jotta voit selvittää, miksi heistä on huonoja tuloksia.

Menestyvä työntekijän viittausohjelmat

Opiskeluissaan Dr. Sullivan löytää johdonmukaisia ​​tekijöitä menestyksekkäiden työntekijöiden viittausohjelmissa. Niistä ovat nämä:

Työntekijän viittausohjelma on reagoiva. Viittausohjelma antaa palautetta suositellulle hakijalle yhden - kolmen päivän kuluessa lähettämisestä ja viitattavaan työntekijään yhtä nopeasti.

Työntekijän lausunto annetaan etuoikeutetulle kohtelulle organisaation alkuperäisen kontaktin, puhelinnäytön, haastattelun ja työntekijän palkkaamisen ajallisuudesta.

• Työntekijän viittausohjelma kohdistaa vaikeasti täytettävät tehtävät, jotka ovat välttämättömiä organisaatiolle.
• Työntekijöitä kannustetaan tekemään työntekijöiden siirtämisestä riippumatta heidän asemastaan.
• Työntekijöiden viittaukset eivät ole pelkästään kannustimia tai käteisbonuksia. Menestyksekkäitä työntekijöiden siirtopyyntöjä ovat osa yrityksen kulttuuria rakentavan erittäin tehokas tiimi ja kannustaa työntekijöitä valitsemaan työtovereita, jotka sopivat kulttuuriin ja yrityksen työhön. Työntekijöiden viittaukset pitäisi parantaa viitevalmistajan kokemusta työstä.
• Organisaatio kiinnittää huomiota työntekijän viittausohjelmaan. Esimerkkejä ovat haastattelu, jossa viitataan työntekijöihin selvittääkseen, miten he tapasivat työntekijän, johon he viittasivat, pyytääkseen työntekijöiden lähettämistä kokouksiin ja antaisivat nykyisille työntekijöille viitekortit kulkemaan, kun he kohtaavat hyvin pätevän potentiaalisen työntekijän.

Tarjoa nykyisille työntekijöille koulutusta verkko- ja offline-sosiaalisten verkostojen rakentamisesta ja käytä niitä rekrytoimaan yrityksesi ylivoimaisia ​​hakijoita.

• tohtori. Sullivan havaitsi myös, että omistettu henkilöstö lisää työntekijän viittausohjelman arvoa. Hän työskentelee lähinnä suuryrityksissä, joissa tämä voi olla mahdollista. Pienikin yritys voi kuitenkin rakentaa arvon työntekijöiltä ja työntekijöiltä vain osaksi työntekijän työtä.
• Työntekijän viittaukset ilman taloudellisia kannustimia

Työntekijän viittausohjelma, joka ei tarjoa taloudellisia kannustimia, voi onnistuneesti houkutella osallistujia.

Innostusta ja jatkuvaa viittausta, yritysten on korostettava työntekijöiden siirtämisen merkitystä heidän rekrytointityöhönsä.

Tarjoa muita kuin rahapoliittisia kannustimia, kuten

työntekijän kuulemisen julkinen tunnustaminen,

työntekijöiden helppo tapa seurata heidän viittaustensa tilaa,

• juhlapäiviä tai lounaata presidentin kanssa tehdä positiivisia, päteviä viittauksia,
• positiivista palautetta suorituskyvyn kehittämissuunnittelusta ja päivittäisestä suoritustasosta pätevien työntekijöiden lähettämistä varten ja yleensä
• kulttuuria, joka kunnioittaa, kunnioittaa ja tunnistaa työntekijöitä, jotka vievät päteviä hakijoita.
• tohtori. Sullivanin tutkimuksessa havaittiin useita uusia lähestymistapoja kannustimien maksamiseen työntekijöiden lähettämistä varten. Useat yritykset osallistuvat työntekijän suosikki hyväntekeväisyyteen.
• Muut työntekijät kuin työntekijän palkkaaminen ansaitsevat voimakkaan kannustimen palkkaluokkiin, tarjoavat pieniä kannustimia kutakin työntekijän lausuntopyynnöstä riippumatta siitä, onko viitattu ehdokas palkattu vai ei.

Työntekijöiden viittausohjelmien ongelmat

Nämä ajatukset huolehtivat meneillään olevista ongelmista, joita monet huonosti suoritetut työntekijän viittausohjelmat aiheuttavat työntekijöille palkitsemisen heikkolaatuisista viittauksista. Tai pahempaa, työntekijöitä palkitaan vain palkkojen saamiseksi.

Vieläkin pahemmat ovat viittausohjelmat, jotka maksavat vain viittaavan työntekijän kokonaan tai osittain bonuksensa uuden työntekijän menestyksekkäästi kuuden kuukauden tai vuoden kuluttua.

Onko henkilöviittausohjelmassa järkeä maksaa heikkolaatuisista viittauksista? Tai, kuten monien työntekijöiden siirtämisen tapauksessa, maksaa työntekijälle lupa- tun bonuksen vasta, kun työntekijä on palkattu ja hänet on menestyksekkäästi palkattu kuudeksi kuukaudeksi vuodeksi?

Tämä varmasti sukellusvenee kaikki motivaatiot, joita työntekijä olisi joutunut tekemään viittauksia, kun kannustin maksetaan vasta, kun kaksi tilannetta ilmenee, ettei hän voi hallita. Kun teet bonuksen ehtoja palkatun työntekijän ja uuden työntekijän palkkaamisesta kuudeksi kuukaudeksi vuodeksi, olet saattanut luopua viittaavan työntekijänne.

Lopuksi organisaatiot ovat epäonnistuneita antamaan palautetta viitattavalle työntekijälle lähettämistä varten. Haastatteltiin ehdolla oleva ehdokas? Hylätty? Tulossa toinen haastattelu? Sinun on annettava viittaavan työntekijän tietää, mitä tapahtuu jokaisella askeleella.

Järjestön ponnistelujen heikentäminen työntekijöiden siirtämisen saamiseksi on myös nopeus, jolla työntekijöiden lähettämät henkilöt tunnustetaan ja tarkistetaan. Monet organisaatiot ovat kohtalokkaasti hitaita päästäkseen lähetettyyn ehdokkaaseen.

Työntekijöiden viittausohjelmien tärkein tekijä

Työntekijöiden siirtämisen tärkein tekijä on nopea ehdokasvalvonta ja palaute viittaavan työntekijän kannalta.

Työntekijöiden siirtämisen kannustaminen ja menestyksekkäiden työntekijöiden siirtotapahtumat ovat voitto organisaatioille, jotka saavat päteviä työntekijöitä, voittoa työntekijöille, jotka saavat työskennellä pätevien työtovereiden kanssa, ja voitto työntekijöille, jotka hyötyvät tunnustuksesta tai joissakin tapauksissa, heidän kannustinjärjestelmänsä taloudelliset kannustimet. Työntekijöiden osallistuminen on avain tehokkaaseen työntekijöiden valintaprosessiin.