Luo arvoa ihmisen resurssimenetelmillä

Oletko kiinnostunut mittaamaan henkilöstöjohtajuuden, hallinnan, toimien, toimintatapojen ja avustustoiminnan vaikutuksia organisaatiossasi? Merkittävä osa oman henkilöresurssi-liiketoiminnan suunnittelusta on selvittää, mitä henkilöstöhallinto on ryhtynyt keräämään.

Human Resource Measures

Kun harkitset ihmisen resurssisi suorituskyvyn mittaamista, kehittämällä sopiva joukko toimenpiteitä muodostaa kulmakivi.

Mittaustesi valinnasta tulee olla kaksi tekijää. Haluat osallistua organisaation yleiseen menestykseen ja organisaation tärkeimpien tavoitteiden saavuttamiseen. Haluat tarjota henkilöstöosastolle toimenpiteitä, joita voit käyttää jatkuvaan parantamiseen.

Kerran eräänä päivänä, kun seisoin keittiössä, neljä varapuheenjohtajaa kutsuivat minulta ulos kirkkaasta sinisestä, asiakasyrityksestä. He kokoontuivat arvioimaan koulutus- ja konsultointitoiminnan tehokkuutta, ja he tekivät ikävuotisen virheen mittaamalla toimia, ei tuloksia.

He ehdottivat, että vastuuvelani olisivat koulutustilaisuuksien määrä, esittämäni koulutustilaisuuksien määrä, koulutustilaisuuksiin osallistuvien työntekijöiden määrä ja parannusten määrä työntekijöissään heidän työalueillaan. Sanoin heille, että voisin alkaa työskennellä heidän kanssaan viimeisellä, mutta kahdella ensimmäisellä ei ollut mitään tekemistä haluttujen tulosten kanssa.

Mitä vaikutuksia ihmisen toiminnan resursseihin?

Tämä tarina on ollut jatkuvasti työpaikoilla ikuisesti. Ja osa ongelmaa on se, että HR-työntekijät saavat niin kiireisiä vain tarjoamaan palveluja, jotka keräävät tietoja ja mittaavat menestystä ja panosta, lisäksi on venytys. Ainakin pienissä ja keskisuurissa yrityksissä, joissa olen viettänyt paljon aikaa, tämä on totta.

Suuret asiakkaani, kuten yliopistot tai valtion osastot, keräävät enemmän tietoja, mutta kokemukseni on vähäisempi. Monet pienemmistä asiakkaistani ovat niin kiitollisia siitä, että heillä on ryhmä, joka käsittelee työntekijöitä, joita he eivät kysy ihmisten resursseista.

Yksi HR: n keräämistä mittauksista on hinnasta per vuokraus. Olin kiinnostunut näkemästä, että SHRM on johtanut pyrkimyksiään kehittää uusi henkilöresurssi standardi mittaamaan vuokrausmaksuja, ensimmäinen laatuaan Yhdysvalloissa. Haluat nähdä, mikä tällainen standardi edellyttää mittaamista organisaatiossasi.

Toinen mittaus, jota organisaatioiden on harkittava, on vuokra-aika. Kyllä, tiedän, että et hallitse kaikkia tekijöitä, jotka alkavat luoda aikajanan. Hoitoprosessin pituuden mittaaminen antaa sinulle lähtökohta parannukselle, jossa voit hakea muiden apua.

En yleensä käynnistä koulutusta ja jatkuvaa parantamisprosessia määrittelemättä haluttuja tuloksia tai toimituksia. Ja joskus olemme vain rehellisiä ja päätämme, että johtamisen kehittämisessä on kyse ideoista ja edistyksestä - ei välttämättä helposti mitattavissa numeerisesti - kartoitetaan jokaisen johtajan suorituskyvyn kehittämissuunnitelmassa.

Muut HR-prosessit, joita organisaatiot ovat tunnistaneet, sisältävät jatkuvan parantamisprosessin vaikutuksen kustannussäästöihin ja työprosessien parantamiseen ajassa tai vaiheissa. Eräässä esimerkissä kahdeksan HR-työntekijän yksikkö kartoitti vaiheet, joita he ottivat palkkaamalla. He havaitsivat, että he ottivat 248 askelta palkata työntekijää. Vaiheiden analysoinnissa he päättivät, että monet heistä voitaisiin hävittää tai yhdistää.

Viikkoa myöhemmin he olivat poistaneet puolet vaiheista, mutta prosessi kesti saman verran aikaa. He huomasivat, että heillä oli voimaantumisongelma. Henkilöstöjohtaja lisäsi kymmenen päivää yritykselle aikaa palkata, koska hän vaati allekirjoitustaan ​​tiettyihin virstanpylväisiin prosessissa. Paperi haudattiin pöytään päiviä, eikä henkilökunnalla ollut lupaa edetä ilman allekirjoitusta.

Hänen tärkeysjärjestyksensä oli johtoryhmä, johon hän palveli. Kun hän todella valtuutti henkilökuntansa, palkkaaminen johtajat koko yrityksen olivat innoissaan parantaminen aika-to-vuokraus.

Miten päättää, mitä mittauksia HR: ssä käytetään

Koska keskimääräinen henkilöstöosasto palvelee toimintoja, ei ole mahdollista mitata kaikkea mitä teet. Valitsemalla, mitä mitata, yrityksesi tarpeiden arviointi organisaatiossasi ilmoittaa sinulle, mitä työntekijät, työtoverit ja johtajat uskovat ovat tärkeimpiä ihmisen resurssi toimenpiteitä.

Toinen vaihtoehto on tarkastella, mitkä prosessit ovat ratkaisevia organisaation menestykselle. Kolmas huomio on määritellä, mitkä HR-prosessit maksavat organisaatiossasi eniten rahaa. Neljäs on selvittää, mitkä henkilöstötoimenpiteet auttavat sinua kehittämään menestyksekkäästi työntekijöidesi taitoja ja panosta.

Näistä tekijöistä voit kehittää HR-tuloskortin tai keskeisten suorituskykyindikaattorien (KPI) ja aloittaa perustoimenpiteet kullekin prosessille, jonka päätät mitata. Aloita vain muutamalla ja älä hukkaa aikaa ja henkilöstöä enemmän kuin voit tehdä. On parempaa arvioida johdonmukaisesti yhtä tai kahta toimenpidettä, kuin monien ihmisten resurssien käyttöä huonosti.

Esimerkkejä siitä, mitkä HR-yksiköt mittaavat

Tässä on esimerkkejä ihmisen resurssien osastojen mittaamista tekijöistä.

• Vuokra-aika
• Vuokra-aika
• Työntekijän kiertonopeus
• Työntekijöiden vaihtuvuus
• Preventable employee turnover
• Kehittämissuunnitelmien tai arvioiden prosenttiosuus nykyisestä
• Koulutus- ja kehittämistoiminnan kustannukset suhteessa yrityksen tavoitteisiin
• Työntekijöiden tyytyväisyys
• Työn pituus
• Korvausjärjestelmän osatekijät, kuten etujen kustannukset työntekijää kohden

Nämä ovat vain muutamia alueita, joita voit harkita kehityksen o teidän henkilöresursseja koskevat toimenpiteet.Mitä tarkemmin ihmisen resurssisi toimenpiteet sopivat yrityksesi tavoitteisiin, sitä paremmin sinun mittauksesi palvelee sinua ja organisaatiota.