Kehittää johtajia 9 Box Matrix

Julkaistu 12/13/2015

Tämä on sarjan neljäs artikkeli, jossa käsitellään yhdeksän laatikon suorituskykyä ja potentiaalista matriikkaa peräkkäisyyden suunnittelulle ja johtamisen kehittämiselle.

Sarjakuvan muut sarjat:

8 syytä käyttää yhdeksän laatikon matriisia perimässuunnitteluun ja kehittämiseen
Kuinka käyttää yhdeksän-laatusuunnitelmaa peräkkäin Suunnitteluun ja kehittämiseen

7 tapaa arvioida Johdantopotentiaali käyttäen yhdeksän laatikkoa

Käytettäessä suorituskykyä ja potentiaalista matriisia (yhdeksän laatikkoa) johtajien arvioimiseksi jotkut organisaatiot arvioivat jokaisen työntekijän, keskustelevat sitten kehityksestä seurantakokouksessa tai pahimmassa tapauksessa, ei lainkaan.

Kutakin työntekijää koskevat erityiset kehittämisstrategiat osana arviointikeskustelua ovat nousevia parhaita käytäntöjä. Näin voimavarojen ja heikkouksien tiedot ovat kaikkien mielessä tuoreita, ja se on luonnollinen siirtymä siirtyä strategioihin, joilla kukin työntekijä siirtyy seuraavaan valmiustasoon.

Vaikka ei ehkä ole aikaa keskustella jokaisen työntekijän kanssa yhdeksän laatikon verkostossa, on keskusteltava suuresta potentiaalisesta työntekijöiden kehityksestä. Nämä ovat työntekijöitä, jotka todennäköisimmin päätyvät perimyssuunniteluetteloihin, joten on järkevää ottaa mukaan koko johtoryhmä näiden työntekijöiden aivoriihiän kehittämisstrategioihin.

Tässä on yleiset kehittämisohjeet kustakin yhdeksästä laatikosta.

Nämä ovat vain yleisiä ohjeita, ja tuomiota on sovellettava riippuen asiayhteydestä ja yksilön johtajan erilaisista tarpeista.

Haluaisin myös varoittaa houkuttelevuutta keksiä söpöjä etikettejä jokaiselle yhdeksästä laatikosta (eli "nousevat tähdet" tai "tasaiset esiintyjät") tai kutakin yhdeksästä laatikosta kuvailevia ominaisuuksia.

Nämä tarrat ja / tai kuvaajat aiheuttavat yleensä vain sekaannusta ja lisäävät keskusteluun vain vähän arvoa.

1A (suuri potentiaali, korkea suorituskyky): Katso Mikä on "suuri potentiaali"?

• Stretch tehtävät, asioita, jo he eivät tiedä miten tehdä, tehtävät, jotka vievät heidät nykyisen tehtävänsä ulkopuolelle; korkeat profiilit, joissa panokset ovat korkeat
• Anna heille "start-up" tehtävä, jota kukaan ei ole tehnyt, uusi tuote, prosessi, alue jne.
• Anna heille "fix-it" tehtävä, mahdollisuus hypätä ja ratkaista ongelma tai korjata jonkun toisen sotku
• Työn muutos, kierto, työnvaihto; mahdollisuus kokea upouusi rooli lyhyellä tai pitkällä aikavälillä
• Auta heitä luomaan ristikkäisiä suhteita muihin A-pelaajia
• Etsi heistä mentori - vähintään yksi taso ylöspäin. Tarjota sisäinen tai ulkoinen valmentaja ja / tai pääsy yksinoikeuteen
• pääsy kokouksiin, komiteoihin jne.yksi taso ylöspäin; altistuminen ylimmälle johdolle, VP; neuvoa-antavat toimikunnat, hallitus
• Varo burnout-merkkejä
• Tarkkaile merkkejä säilyttämisriskeistä; osaa "tallentaa" hi-po (suuri potentiaali)
• Seuraava taso altistuminen, vastuut, varjostus

2A (korkea suorituskyky, kohtalainen potentiaali):

• 1A
• usein "valmiutta" suuremmille rooleille.
• Jatka arvioimaan potentiaalisia

3A (korkea suorituskyky ja rajallinen potentiaali):

• Kysy, mikä motivoi heitä ja miten he haluavat kehittää
• Tarjoa tunnustusta, kiitosta ja palkintoja
• Tarjoa mahdollisuuksia kehittyä nykyisessä roolissa, lisätä syvempää ja laajempaa kykyä ja tietämystä
• Antaa rehellisiä palautetta heidän mahdollisuuksistaan ​​etenemiseen, jos heitä pyydetään
• Tarkkaile merkkejä säilyttämisriskeistä. osaa "säästää" "hi-pro" (korkea ammattilainen)
• Pyydä heitä mentoroimaan, opettamaan ja valmentamaan muita
• Salli heidät jakamaan mitä he tietävät, esityksiä yhtiökokouksissa ja ulkopuolisissa konferensseissa

1B (hyvä / keskimääräinen suorituskyky ja suuri potentiaali):

• 1A : n kaltaiset kehitystoimet
• Ero on nykyinen suoritustaso
• Keskity enemmän pätevyyteen liittyviin aukkoihin, jotka siirtävät heidät B: stä A-suorituskykyyn; hyvää ja hyvää suorituskykyä
• Anna rehellinen palautetta ja ilmaise luottamusta

2B: (hyvä / keskimääräinen suorituskyky ja kohtalainen potentiaali):

• Ei voi olla innokas tai kykenevä etenemään; älä työnnä niitä, anna heidän jäädä paikkaan, jossa he ovat
• Jatkuva sisäänkirjautuminen halukkuudesta etenemään, siirtää
• Tarjoa satunnaisia ​​mahdollisuuksia kokeilla niitä
• Varmista venytystoimet
• Tarjota valmennusta ja koulutusta
• Auta heitä siirtymään "hyvyydestä suuriin"
• Kerro heille, että heitä arvostetaan
• Kuuntele heidän ajatuksiaan
• Ystävät saavutuksiaan
• Luota niihin

3B (hyvä / keskiarvo, ):

• Yhdistelmä suorituskyvyn hallintaa, koulutusta ja valmennusta auttaa heitä siirtymään ovelta hyvään
• Anna rehellinen palautetta heidän mahdollisuuksistaan ​​etenemiseen, jos sitä kysytään

1C (huono suorituskyky ja suuri potentiaali):

• Selvitä huono suorituskyvyn perimmäinen syy ja kehitä yhdessä toimintasuunnitelma, jonka avulla parannetaan
• Harkitse korkean potentiaalin siirtämistä eri rooliin (ehkä huonosti sopiva)
  Tarjoa ylimääräistä tukea, resursseja
• Etsi tavoista "liittää" 1As, 1Bs tai 2As
• Kohtuullisen ajan kuluttua, jos suorituskyky

2C (jota käytetään usein liian aloitteleville johtajille):

• Focus on onboarding, orientation, relationship building
• Tarjoa vertaisohjaaja
• Tarjoa virallista uusi johtamiskoulutus

3C (heikko suorituskyky, rajoitettu potentiaali):

• Käytä suorituskyvynhallintatapaa, ei kehitysyhteistyötapaa
  Parannuksen toimintasuunnitelma vs. IDP
• Odotusten selventäminen
• Salpaajien tunnistaminen ja poistaminen
• Antakaa selkeästi määritetyt tavoitteet
• Kerro selvästi, miten ne on parannettava
• Tarjoa korjaava valmennus ja palaute
• Kun olet yrittänyt kaiken edellä esitetyn, kohtuullisen ajan kuluttua, siirrä henkilö pois roolista.Hylkää tai siirry yksittäiselle avustajan roolille