Käytä työntekijöiden koulutusta ja kehittämistä motivoimaan henkilöstöä

Haluatko pitää henkilökuntasi motivoidusti oppia uusia käsitteitä? Antamasi työntekijämäärän laatu ja monipuolisuus ovat motivaation avaintekijöitä. Syitä, joiden tarkoituksena on tarjota työntekijäkoulutusta, on monia, uusista vuokralle operatiivisesta koulutuksesta uuden konseptin käyttöönottoon työryhmälle uuden tietojärjestelmän asentamiseksi.

Riippumatta syystä työntekijöiden koulutustilaisuuden järjestämiseen, on tärkeää kehittää työntekijöiden koulutusta kattavan, jatkuvan ja johdonmukaisen ohjelman puitteissa.

Tämä laadukas työntekijöiden koulutusohjelma on välttämätöntä, jotta työntekijät saataisiin motivoiduksi uusien konseptien oppimisesta ja lopulta pitävät osastosi kannattavina.

Työntekijöiden koulutusohjelmien olennaiset osat

Täydellinen työntekijäkoulutusohjelma sisältää muodollisen uuden palkkausohjelman, jossa on yleiskatsaus työtehtävien odotuksiin ja suorituskykyyn, jota tarvitaan tehtävien suorittamiseen. Uusi palkkausalan koulutusohjelma antaa perustiedot perusasioista ja siitä, miten asema sopii organisaatiorakenteeseen.

Mitä enemmän taustatietoihin uusi työntekijällä on tapoja, joilla yksi työryhmä toimii toisiinsa liittyvien yksiköiden kanssa, sitä enemmän uusi yhteistyökumppani ymmärtää hänen vaikutuksensa organisaatioon.

Kattavan henkilöstön koulutusohjelman toinen osa on jatkuva koulutus. Tehokkaimmat työntekijöiden koulutusohjelmat antavat vastuu jatkokoulutuksesta yhdelle henkilölle yksikössä.

Tämä on tärkeä tehtävä, jotta kaikki henkilökunnan jäsenet olisivat ajan tasalla politiikoista, menettelyistä ja tekniikasta.

Uusi vuokrauskoulutus

Vankka uusi palkkausopetusohjelma alkaa henkilöstön koulutuskäsikirjan luomisesta. Tämä käsikirja toimii käytännön ja teknisten taitojen osana, joka tarvitaan uuden henkilön valmistelemiseksi hänen asemansa vuoksi.

Jotta osasto ymmärtäisi nykyiset toimintatavat ja menettelyt, johtajan on huolehdittava osastojen oppaiden tai online-työntekijöiden koulutuksen pitämisestä. Tämä sisältää kaikki järjestelmän parannukset tai muutokset politiikassa tai menettelytavoissa.

Lisäksi voit keskittyä käyttäjään suunniteltaessa oppaita tai verkkokoulutusta. Käytä kieltä, joka ei ole yritystä, sisältää kuvia ja multimediaa, ja pitää se kiinnostava lukija. Mahdollisuuksien mukaan voit sisällyttää tietokoneen näytöllä näkyviä kuvia kuvaruutukuvina havainnollistamaan toimintoja, esimerkkejä ja ohjeita.

Työharjoittelussa

Toinen uuden palkkausopetuksen muoto sisältää uuden liitännäisen koulutuksen suoraan olemassa olevan osakkuusyhtiön vieressä. Jotkut kutsuvat tätä Job Training (OJT) tai rinnakkaiskoulutusta. Tämä strategia mahdollistaa uuden osakkuusyrityksen näkevän ensin käden eri asioiden sijainnit.Lisäksi OJT sallii uuden vuokrauksen mahdollisuuden kehittää työsuhde olemassa olevaan osakkuusyritykseen.

Tässä on lisäresursseja uuden työntekijän koulutukseen ja suuntautumiseen.

• Työntekijä onboarding: Yksi mahdollisuus positiiviselle uuden työntekijän kokemukselle.
• Vinkkejä parempaan työntekijän suuntaan.
• Työntekijän suunta: Uusien työntekijöiden pitäminen lennolle.
• Orientation Vs. Yhdentymistä.

Jatkuva koulutus työntekijäkoulutuksessa

Yksikön täydennyskoulutusohjelma on yhtä tärkeä kuin uusi palkkausopetus. Kun koulutan uutta osakkuusyritystä, olen huomannut, että he saavat vain noin 40 prosenttia alkuperäisen harjoittelun aikana saaduista tiedoista.

Siksi henkilöstön muistuttamista eri menettelytavoista ja käsitteistä on jatkettava joko muodollisella tai epävirallisella lähestymistavalla. (Tekijän etusija on aina epävirallisempi.)

Työntekijöiden koulutuksen muodollisella tai perinteisellä lähestymistavalla on usein johtoryhmän jäsen, joka lähettää muistion jokaiselle osakkuusyritykselle. Epämuodollinen ja usein houkutteleva lähestymistapa visuaaliseen oppijaan on lähettää yhden sivun tietolomake.

Tämä tietolomake, jota kutsutaan harjoittelun varoitukseksi, on oltava informatiivinen ja esitettävä uhkaamattomalla tavalla.

Jos käytäntö tai menettely muuttuu, epävirallinen lähestymistapa paranisi paremmin osastolla tämän päivityksen vastaanottamiseksi.

Ennen kokoamisen jatkokoulutuksen työntekijän koulutusohjelmaa johtoryhmän on päätettävä halutusta lopputuloksestaan. Yksi tärkeä kysymys: "Haluatko, että ohjelma parantaa kumppanin taitoja tai haluatko auttaa kumppania henkilökohtaisen kehityksen kanssa?"

Vaikka näiden vastausten välillä on jonkin verran yhteistä, tärkein ero on mahdollisuus jotta johtoryhmä muokata tulevia johtoryhmän jäseniä. Jos haluttu lopputulos on yksinkertaisesti taitojen parantaminen ilman henkilökohtaista kehitystä, osastolla on henkilökunta, joka yksinkertaisesti osaa tehdä työnsä hieman paremmin.

Vaikka tämä on myönteinen tulos, haluat yrityksesi ajatella "laatikon ulkopuolella" ja suunnittelemaan ohjelman, joka sallii ja jopa kannustaa kriittiseen ajatteluun ja ongelmanratkaisuun.

Täydellisen koulutusohjelman suunnittelussa halutun tuloksen tulisi sekoittua sekä tekniseen että henkilökohtaiseen parannukseen. Tämäntyyppinen koulutusohjelma antaa henkilökunnalle mahdollisuuden kehittää kiinteitä johtamistaitoja sekä paremman käsityksen asemaansa ja toimintaansa ja ymmärtää, miten he sopivat organisaatioon.

Teknisen koulutuksen sekoittaminen henkilökohtaisen kehityksen kanssa

Jos huomaat esimerkiksi arviointimenettelyn aikana, että kirjoitusosaaminen on vähäistä, sinun on parannettava näitä taitoja kehittämällä vastaavaa harjoittelua. Tämä kirjoitusistunto voi sisältää kirjoituksen perusasiat, kuten oikeinkirjoituksen, välimerkit, lauserakenteen ja oikean sanan käytön. Näiden perusasiakirjojen pohjalta voit antaa osallistujillesi sopivan harjoittelun, kuten kirjoittamalla kirjeen asiakkaalle, joka pyytää anteeksi myöhästyneen lähetyksen.

Anna osallistujan taustatiedot asiakkaalle. Kerro heille, että asiakas on ostanut kymmenen vuotta ja on aina tehnyt maksuja nopeasti. Anna heille kymmenen tai viisitoista minuuttia aikaa laatia karkea luonnos ja sitten esitellä kirjeensä ryhmälle.

Kun joku on lukenut kirjeen, pyydä osallistujia tarjoamaan palautetta parannuksista. kuten kouluttaja, huomauttakaa kirjeen positiiviset näkökohdat.

Toinen jatkuvaan jatkokoulutukseen tähtäävä mekanismi mahdollistaa henkilöstön jäsenyyden kehittymisen yhdistyksen tai toimialaryhmän kanssa. Tällainen koulutus on konkreettista, ja sen on todettu olevan myönteinen kokemus paikallisten toimistojen ja niiden toimialaryhmien kanssa. Henkilöstöllä on tilaisuus kokoontua säännöllisesti ja keskustella asioistaan, joita he kokevat.

Tämä on myönteinen kokemus kaikille osallistuville: Saadut tiedot voivat osoittautua hyödyllisiksi muille, jotka saattavat joutua vastaamaan samankaltaisessa tilanteessa, kun taas samankaltaisessa tilanteessa kokeneilla ihmisillä on mahdollisuus keskustella niiden ratkaisuista, jotka toimivat tehokkaasti.

Tehokas harjoitteluohjelma Vinkkejä

Seuraavassa on muutamia lopullisia ajatuksia, jotka suunnittelevat jatkuvan koulutuksen työntekijöiden koulutusohjelmaa.

• Wall Street Journal mukaan useimmat aikuiset kirjoittavat kahdeksannen asteen tasolle. Siksi aina noudata KISSin lyhenne. (Pidä se yksinkertainen, tyhmä.)
• Harjoittelua ajoittaessasi yritä pitää ryhmät vaihtelevana. Tämä edistää hyvää keskustelua ja liittyy itse organisaatioon ja / tai työryhmiin.
• Yritä sijoittaa pistemies tai kouluttaja jokaiselle työalueelle. Jos uusi järjestelmä tai menettely otetaan käyttöön, henkilö voi oppia järjestelmää tai menettelyä ja kouluttaa henkilöstöä. (Ihmiset oppivat aina paremmin, kun heitä vaaditaan opettamaan konseptia.)
• Se myös auttaa paikallisen resurssin löytämisessä työryhmässä. Tämä mahdollistaa enemmän kysymyksiä, kun ymmärrysaste on alhainen. Yhteistyökumppanit eivät tunne uhkaavan joku, jonka he istuvat jokaisen päivän vieressä, eikä inhimillisten voimavarojen tai organisaatiokehitysalueen kouluttajia.

Työryhmän työntekijöiden koulutusohjelma on parhaiten sopiva heidän tarpeisiinsa. Niin miten tiedät mitä heidän tarpeensa ovat? Yksi keino on työskennellä alueen vastuulla olevien henkilöstön jäsenten kanssa. Jos mahdollista, tee satunnaisotannalla henkilöstön suorituskyvyn kehittämissuunnitelmista ja etsi sopivuus mahdollisilta kehitysalueilta. Toinen lähestymistapa on suorittaa koulutustarpeiden arviointi ja kysyä henkilöstön jäseniltä, ​​mitä taitoja he haluavat kehittää.

Riippumatta siitä, miten määrität, millaisia ​​työntekijöiden koulutustilaisuuksia tarvitaan, muista, että kurssin kehittämisessä pitää kiinni alkuperäisestä käsitteestä. Jos useampaa konseptia pidetään suunnitteluprosessin aikana, hajotetaan käsitteet kahdeksi työpajaksi.

Pidä mielessä, että tuottava työntekijöiden harjoittelujakso voi ja pitäisi tapahtua alle kahdessa tunnissa.

Kauemmin kuin kaksi tuntia ja menetät yleisösi. Lopuksi varsinaisen harjoittelun aikana sinulla on vähintään yksi tai kaksi aktiviteettia, jotta osallistujat voivat toimia aktiivisina ja estää nuolemista tai haaveilemista.

Tarvitsetko todella työntekijäkoulutusta?

Vaikka työntekijöiden koulutustilaisuus voi olla tehokas, se ei välttämättä aina ole paras tapa koulutustarpeiden täyttämiseen. Jos käsittelemäsi käsite on määritelty alkeelliseksi tai yleiseksi tiedoksi, luo sen sijaan työntekijän koulutusvaroitus.

Työntekijän harjoitteluhälytys on erinomainen tapa kommunikoida ja vahvistaa käsitteitä, joita pidetään yleisenä tietämyksenä tai uudet työn tiedot. Työntekijän koulutus-ilmoitusten lähettäminen verkossa, jakelu sähköpostilla tai joissakin tapauksissa, kun työntekijöillä ei ole tietokoneen käyttöoikeutta, kirjoita työntekijöiden harjoitteluilmoitukset bullet-muodossa paperiversiona.

Käytä värillistä paperia ja lisää dokumenttipalautteeseen flareja ja / tai grafiikkaa. Olen huomannut, että kun henkilökunnan jäsenet saavat postilaatikonsa loistavan vihreän kirjan paikan kuin valkoisen, he todennäköisemmin poimivat sen ja lukevat sen.

Oppimisen pitäminen

• Jos valmiudet ovat käytettävissä ja osasto haluaa olla hauskaa oppimisen aikana, kehitä peli. Tämä voi olla kaikkea Family Feudista Jeopardyyn ja muusta. Pyydä henkilökunta vastaamaan kysymyksiin, jotka osastojen johto käsittelee työtilanteita ja / tai ihmisiä kohtaan. On hämmästyttävää, mitä ihmiset muistavat hauskasta tilanteesta ja pakko oppimiskokemuksesta.
• Pidä työntekijöiden koulutuskursseja informatiivisina ja kevyinä. Vaikka ideoiden välittäminen on tärkeää, tavoitteen ykköstavoitteena pitäisi olla pitää henkilökunta kiinnostuneena, osallistua ja viihdyttää työpajan aikana. (Tämä voi olla vaikeaa, jos et käytä animoitua kouluttajaa.)
• Esitä osasto sekoitetun oppimisen käsitteelle. Salli henkilökunnan oppimistasot eri resursseista. Vaikka työntekijöiden harjoittelun hälytykset ja työntekijöiden koulutustilaisuudet tulevat suoraan hallinnoinnista, haastava henkilökunta etsiä verkossa muita ideoita, jotka saattavat työskennellä osastollaan.

Ensinnäkin muistakaa, että oppiminen voi ja sen pitää olla hauskaa. Henkilöstönne jäsenet haluavat omaksua tietämyksen, ja he todennäköisesti haluavat oppia käsitteitä, kun heidät esitellään tuoreella, vilkkaalla ja jännittävällä tavalla.

Nykyisen työntekijän koulutusmenetelmän kääntäminen voi auttaa ihmisiä innostumaan oppimisesta.

Enemmän työntekijöiden koulutuksen tekemisestä Siirto työhön

• Vihjeitä viikkokoulutukseen.
• 10 vinkkejä harjoittelu- ja kehittämistyön tekemiseen.
• 12 vinkkejä harjoittelun siirtämiseen työpaikalla.
• Kaikki voittavat! Lisää vinkkejä koulutuksen siirtämiseen.