Miten luodaan mentorikulttuuri - Hallmarks

Enemmän kuin koskaan ennen, organisaatiot, suuret ja pienet, odottavat perinteisten mentorointipohjaisten paradigmaajien ulkopuolelle nostaakseen tutkintoa käytäntöä luomalla mentorointikulttuuria.

Mentorointikulttuuri keskittyy jatkuvasti organisaation mentorointikyvyn, osaamisen ja kykyjen rakentamiseen. Mentorointikulttuuri rohkaisee mentoroinnin huippuosaamista jatkuvasti:

• luodaan valmiutta mentorointiin organisaatiossa,
• helpottaa useita mentorointimahdollisuuksia ja
• rakentamalla tukimekanismeja yksilöllisen ja organisatorisen mentoroinnin onnistumisen varmistamiseksi.

Mentorointikulttuurissa on kahdeksan tunnusmerkkiä, jotka perustuvat toisiinsa ja vahvistavat toisiaan. Kaikki ovat läsnä, ainakin jossain määrin, mutta ne ilmenevät toisistaan ​​riippuen organisaation aiemmasta menestyksestä mentorointiin.

Kun jokainen tunnusmerkki on jatkuvasti läsnä, mentorointikulttuuri on täynnä ja kestävämpi. Kun yhä useammat kutakin tunnistetta löytyy organisaatiosta, mentorointikulttuuri tulee asteittain kestävämmäksi.

Mentorointikulttuurin kahdeksan tunnusmerkkiä

• Vastuullisuus. Vastuullisuus lisää suorituskykyä ja tuottaa pitkäkestoisia tuloksia. Se edellyttää yhteistä aikomusta, vastuuta ja omistajuutta, sitoutumista toimintaan ja johdonmukaisuutta. Vastuullisuuteen kuuluu myös hyvin erityisiä tehtäviä:
  - tavoitteiden asettaminen,
  - odotusten selkeyttäminen,
  - roolien ja vastuiden määrittely,
  - edistymisen seuranta ja tulosten mittaaminen,
  palaute ja
  - toimintatavoitteiden laatiminen.

• Tasaus. Koordinointi keskittyy instituutioiden kulttuuriin liittyvien mentorointikäytäntöjen johdonmukaisuuteen. Se perustuu siihen oletukseen, että mentoroinnin ja organisaation välillä on jo kulttuurinen sovitus ja että mentorointialoitteet ovat sidoksissa myös suurempaan kuin pelkästään ohjelman käynnistämiseen. Kun mentorointi on linjassa kulttuurin sisällä, se on osa sen DNA: ta.
  Käytössä on ymmärrys ja mentorointikäytäntö, joka sopii luonnollisesti organisaation arvojen, käytäntöjen, tehtävän ja tavoitteiden kanssa.
• Viestintä. Viestintä on olennaisen tärkeää mentoroinnin huippuosaamisen ja myönteisten mentorointitulosten saavuttamisessa. Sen vaikutukset ovat kauaskantoisia; se lisää luottamusta, vahvistaa suhteita ja auttaa organisaatioita. Se luo mentoroinnin arvoa, näkyvyyttä ja kysyntää. Se on myös katalysaattori mentoroinnin valmiuden kehittämisessä, oppimismahdollisuuksien luomisessa ja mentoroinnin tukemisessa organisaatiossa.
• Arvo ja näkyvyys. Henkilökohtaisten mentorointitarinoiden jakaminen, roolimallinnus, palkitseminen, tunnustaminen ja juhla ovat korkeita vipuvaikutuksia, jotka luovat ja ylläpitävät arvoa ja näkyvyyttä.Johtajat, jotka puhuvat formatiivisesta mentoroinnista, jakavat parhaita käytäntöjä ja edistävät ja tukevat ohjausta omalla esimerkillään, lisäävät mentoroinnin arvoa.
• Demand. Mentoroinnin kysyntään liittyy kerrannaisvaikutus. Kun se on läsnä, on mentorointihinta, lisääntynyt kiinnostus mentorointiin ja itsensä jatkuva osallistuminen. Työntekijät etsivät mentorointia keinona vahvistaa ja kehittää itseään ja etsiä mentorointimahdollisuuksia.
  Mentorit tulevat mentseiksi ja mentoreiksi tulevat ohjaajiksi. Työntekijät osallistuvat useisiin mentorointisuhteisiin, usein samanaikaisesti. Kysyntä herättää reflektiivistä keskustelua ja vuoropuhelua mentoroinnista lisäämällä sen arvoa ja näkyvyyttä.
• Useita mentorointimahdollisuuksia. Mentorointikulttuurissa ei ole yksittäistä lähestymistapaa, tyyppiä tai vaihtoehtoa mentorointiin. Vaikka osa mentorointitoiminnasta jatkuu lähes kaikissa organisaatioissa, useimmat tarvitsevat työtä luomaan kulttuuria, joka samanaikaisesti edistää ja tukee useita erilaisia ​​mahdollisuuksia. Esimerkiksi monet organisaatiot yhdistävät ryhmähoidon mentoroinnin yhdellä ohjauksella; oppiminen yhdeltä vahvistaa toista.
• Koulutus. Jatkuva mentorointi-koulutus on strategisesti integroitu organisaation yleiseen koulutus- ja kehittämisohjelmaan. Nykyiset koulutusalustat tukevat mentorointia ja päinvastoin. "Seuraavan vaiheen" mahdollisuuksia ja uudistumiskoulutusta sekä pitkälle kehitettyjä taitokoulutusta ovat saatavilla veteraani-mentoreille. Verkottuminen ja tukiryhmät tapaavat säännöllisesti parhaiden käytäntöjen vaihtoon ja vertaisoppimiseen.
• Turvaverkot. Mentorointiviljelmät luovat turvaverkkoja voittaakseen tai välttääkseen mahdolliset kompastuskivet ja tiesuljetukset, joilla on vähäiset seuraukset ja riskit. Turvaverkot tarjoavat juuri ajankäytön, jonka avulla mentorointi voi siirtyä eteenpäin johdonmukaisesti. Järjestöt, jotka ennakoivat haasteita ennakoivasti, ovat todennäköisemmin luomassa joustavia ja reagoivia mentorointiverkkoja kuin ne, jotka eivät.

Mentorointikulttuuri on elinvoimainen ilmentymä organisaation elinvoimaisuudesta. Sen läsnäolo mahdollistaa organisaation lisätä oppimista, maksimoida aikaa ja vaivaa sekä hyödyntää paremmin resurssejaan.

Suhteellisia taitoja, jotka on opetettu mentorointietuussuhteilla koko organisaatiossa; kun nämä suhteet syventyvät, ihmiset tuntevat enemmän yhteyttä organisaatioon. Viime kädessä tuloksellinen oppiminen luo arvoa koko organisaatiolle.