Tekijöitä, jotka on otettava huomioon ennen tarjouksen tekemistä

Kun harkitset työtehtävien tekemistä, on houkuttelevaa tarjota työpaikka ehdokkaalle, joka muistuttaa sinua parhaiten. Kandidaatti tuntuu yhtä mukavalta kuin hyvin kulunut kenkä. Et saa paljon yllätyksiä, kun teet työn tarjouksen, ja suolistasi on mukava, että suosikki ehdokas voi tehdä työtä.

Varo, varokaa tämä käytäntö. Miksi organisaatiosi tarvitsee yhtä työntekijää kuin sinä, ehdokas, joka on yhtä mukava kuin hyvin kulunut kenkä?

Onko tämä ehdokas työhösi todella parasta, mitä voit tehdä?

Mitä tekijöitä sinun on harkittava, kun olet alas langalle ja tekemällä todellinen palkkauspäätös? Ennen kuin teet työtä, harkitse näitä asioita.

Mutta ensinnäkin letkunkaa hetkeksi. Olet käynyt läpi kaikki odotetut vaiheet valmistautumaan tekemään työtä. Olet:

• Arvostellut työhakemukset valitakseen pätevimmät hakijat haastatteluun.
• Kutsu parhaat ehdokkaasi haastatteluun haastatteluryhmänne kanssa.
• Toinen ja jopa kolmas haastattelu, joiden ehdokkaat näyttävät olevan parhaiten sopineet työstään.
• Hanki haastatteluja koskevat tiedot kaikista työntekijöistä, jotka ovat osallistuneet haastatteluprosessiin.
• Tehtävät taustatarkistukset, joilla vahvistetaan kunkin finalistin tunnistetiedot.

Tehtävät, jotka saattavat vaikuttaa työn tarjoukseen Päätös

Olet nyt saavuttanut kriittisin piste monivaiheisessa palkkaamisprosessissa.

Koska olette pätevästi hakeneet hakijaasi, kuka saa työn tarjouksen? Lopullisen päätöksen tehtävässä oleva pieni ryhmä päättää ehdokkaasta, joka saa työn tarjouksen.

Menetkö suolistasi ja tekee työpaikan ehdokkaalle, joka pidät parhaiten? Tarjoa työ ehdokkaalle, josta nautitte eniten lounasta säännöllisesti.

Heitä kädet ylös ilmassa ja tunnustakaa, että kaikki finalistit voisivat todella tehdä työtä. Valitse henkilö, jonka viimeaikaiset kokemukset ovat tärkeimpiä yrityksesi tuotteille ja asiakkaille? Lopullinen palkkauspäätös on ongelma, jota kohtaat joka kerta, kun haluat tehdä työtä.

Tällä haaralla tiellä hakijoillesi on todistettu olevan erityisiä taitoja ja kokemuksia. Tässä on seitsemän kriittistä tekijää, jotka on otettava huomioon ennen kuin valitset ja palkkaat ehdokkaasi.

• Tarkista palautetta koskevat tiedot henkilökunnalta, jotka palvelivat haastatteluryhmääsi. On mahdotonta, että 10-12 ihmistä istuu pöydässä lopullisen päätöksen tekemiseen, mutta heidän panoksensa ansaitsee huomiota ja tarkistaa. Ennen äskettäistä työpaikkahakemusta kolme haastatteluryhmän jäsentä antoivat palkkaamopäällikölle palautetta, jonka mukaan yksi ehdokkaista näytti olevan 9-5 mielentila.
  Yrityksessä, jossa jokainen työntekijä tekee mitä tahansa tarvetta, tarpeen vaatiessa tämä tunnelma pyyhkäisi haastattelijat väärällä tavalla.Se oli lopullinen kauppaedustaja ehdokkaalle, joka ei saanut työhönottoa.
• Jos olet voinut saada mahdollisen työntekijän entisistä esimiehistä palautetta, sinulla on kultakaivos tarkistaa. Kyllä, ihmiset muuttuvat, mutta eivät niin paljon, eikä niin nopeasti. Niinpä suorituskyvyn palauttaminen ja varsinkin positiivinen vastaus kysymykseen, olisitte uudelleensuoralla tätä työntekijää, pitäisi olla tehokas tekijä päätöksessäsi tehdä työtä.
• Kunkin ehdokkaan kanssa kuluva aika on mahdollisuus arvioida hakijan mahdollisuuksia sopia kulttuuriosi . Tarkoittaako tämä, että valitset parhaan ehdokkaan? Ei, jos haluat tehdä parhaan tarjouksen. Mitä etsit, kun pidät kulttuurista sopivuutta, on ehdokas, joka onnistuu työpaikallasi. Et esimerkiksi halua valita työntekijää, joka haluaa työskennellä yksin työpaikalle, jonka haltija onnistuu vain vaikuttamalla suurempaan tiimiin.
  Et halua tehdä työtä ehdokkaalle, joka oli energinen, voimakas ja pätevä - kun hän haastatteli yrityksen johtajien kanssa. Mutta mahdollisten työtovereiden haastattelussa hän kirjaimellisesti puhui päänsä yli, tarkkaili satunnaisesti katsojansa useita kertoja ja kysyi, että kaikki viidennen tai kuudennen kysymyksen jälkeen. Hän ei mahdu kulttuuriin, joka arvostaa jokaisen työntekijän ainutlaatuista panosta tasosta tai työpaikasta riippumatta.
  Toisaalta et halua poistaa kovaa maksua hakevan ehdokasta, vaikka hän tekee valiokunnalta hieman epämiellyttävän energiansa, omistautumisensa ja ajonsa. Ehkä organisaatiosi voisi käyttää, kuten Emeril Food Networkista sanoo, jotkut bam, bam ja bam, potkaista energiaa ja nostavat lovetta. Joten, ole varovainen kulttuurinen sovitus. Tavoitteena ei ole, että kaikki työntekijät ovat vaniljaa, kun harkitset työtarjouksen tekemistä.
• Sinun on arvioitava, oletko varma, että potentiaalinen työntekijä, jolla on asianmukainen koulutus ja mentorointi, voi tehdä työtä. Vastauksessa tähän kysymykseen sinun täytyy myös arvioida hakijan asiaankuuluva kokemus .
  Harvoin uusi työpaikka on täsmällinen siihen, mitä työntekijä teki toisessa organisaatiossa. Ehkä asiakaspalvelijallesi ehdokas on fantastinen sanallinen taito ja ammattitaitoisesti ja positiivisesti palvellut asiakkaita kasvokkain koko päivän. Voiko hän tuoda nämä taidot vastatakseen asiakaspalvelutoimintoon, joka on 100% puhelimessa ja sähköpostilla?
  Ehkä, ehkä ei. Testaatko hänen kykyään kirjoittaa yhtenäisen sähköpostin? Aikooko hän menestyä ympäristössä, jossa hänen ainoa face-to-face vuorovaikutus on työtovereiden kanssa? Nämä ovat vaikeita kysymyksiä, kun arvioit ehdokkaan kykyä tehdä työsi ennen kuin teet työtä. Eräässä toisessa esimerkissä ehdokas ylivoimaisesti myi vaatteita vähittäiskaupassa. Tarkoittaako tämä, että hän voi tehdä myynnin organisaatiossasi? Ehkä.
  Voiko hän tuoda nämä myyntiedellytykset myyntityöhön, joka vaatii häntä keräämään tietoja sähköpostilomakkeessa ja sitten hinnoittelemaan asiakkaan liiketoimintaa?Onko hänellä jatkuvaa taitoa ja pysyvyyttä, joka on tarpeen potentiaalisen myynnin jatkamiseksi kuudeksi kuukaudeksi vuodeksi? Miten hän kykenee käsittelemään hylkäämistä? Vähittäiskaupassa on vain toinen pusero. Kuuden kuukauden kuluttua asiakkaan liiketoiminnan jatkamisesta myynnin epäonnistuminen ei ole järkyttävää ja deflaatiota.
• Tehokas kysymys, joka tarvitsee vastauksen, kun harkitset ehdokkaan tekemistä työpaikkaketjuksi, on se, täyttääkö hakija jatkaa osaamisensa lisäämistä organisaatiossasi . Työntekijöiden kyky kasvaa, kehittää uusia taitoja, pysyä muuttuvassa maailmassa ja markkinapaikka on kriittinen.
  Mitä kuulit ehdokkaan haastattelujen aikana, jotta voit uskoa, että hän on sitoutunut kasvamaan? Mitä hakijan taustalla kertoo, että potentiaalinen työntekijä on sitoutunut jatkuvaan kehittämiseen?
  Aikooko sinun ehdokas lukea, osallistua työkirjakerhoihin, jatkaa kentällä ammattimaisesti? Onko hän kiinnostunut maailmasta ja onko sinulla mielessä, että hän jatkuvasti tarkastelee markkinoita ja mukauttaa hänen taitojaan ja käytäntöään vastaavasti? Onko hän oppinut uusia ohjelmointikieliä ja hankkimaan elinkelpoisia todistuksia? Sinun täytyy nähdä osoituksena sitoutumisesta kasvuun. Jos hänellä ei ole tätä sitoutumista ennen työn tarjoutumista, hän ei yhtäkkiä saada sitä, kun palkata häntä tekemään työsi.
• Nämä kysymykset johtavat meidät seuraavaan tekijään, joka on vakavasti otettava huomioon ennen kuin teet työtä . Kumpi ehdokkaistasi on eniten potentiaalia? Sitoutumalla oppimiseen ja kehittämällä enemmän taitoja, tuleeko ehdokas pystyä etenemään organisaatiossasi? Jos työntekijällä, onko hänellä johtamismahdollisuuksia ja etua.
  Voitteko nähdä hänen kehittävänsä tarvittavat taidot projektiryhmän johtamiseen? Etkä tee työhönottoa juuri avoimesta työpaikastasi. Sinä pyydät henkilöä liittymään yritykseen. Ja se on usein liian houkutteleva palkata ensimmäinen lämmin elin, joka voi tehdä työtä - täyttämättömän aseman on tuskallinen ja työ pahenee.
  Mutta tämä on merkittävä virhe ehdokasvalinnassa. Se on yksi, jonka haluat taistella. Sinulla voi olla edes supervisori, joka salaa, tietoisesti tai ilman, haluaa tehdä työtä ehdokkaalle, joka pysyy nykyisessä työssä ikuisesti. Haluat tehdä työpaikkahankkeen yksilölle, jolla on organisaationne mahdollisimman houkutteleva potentiaali. Työntarjouksesi tekeminen on pienempi kuin koko valintaprosessi. Koska, kyllä, voit tehdä parempaa kuin tämä.
• Lopuksi sinun on arvioitava, mikä ehdokas lisää yleistä strategista ja henkilökohtaista arvoasi työpaikallesi. Mikä ehdokas pystyy näkemään työskentelyä osastojen rajoilla ja luomaan yhtenäisiä ratkaisuja asiakkaille? Voiko joku ehdokkaista johtaa ajanvietettä hyväntekeväisyyteen - hän ilmaisi syvän sitoutumisensa antamaan yhteisölle ja hänen toimintansa tuottivat hänen sanansa. Onko joku ehdokkaista näyttänyt käyttäytymistä aiemmin, mikä johti sinut uskomaan, että hän jatkaa huolestumista työtovereistaan ​​uudessa työpaikassaan, jos teet työpaikan.
  Sinun on harkittava ehdokkaan kokonaisarvoa, jota hän ehdotti aikaisemmassa työssään. Oliko hän oppinut yhtiön tuotteista, vaikka hänen tehtävänsä ei ollut myydä niitä? Oliko hän pysynyt mukana eri osastojen tapahtumissa ja osoittanut kokonaisarvon ja huolta koko organisaatiosta? Vai onko hän istua työpöydällä ja vain tekemään työnsä? Haluat tehdä työpaikan ehdokkaalle todennäköisimmin lisäarvoa kokonaisorganisaatiolle ja sen asiakkaille.

Mitä opit, kun pohdit työtehtävän tekemistä?

Nämä ovat seitsemän kriittistä tekijää, jotka sinun on harkittava ennen kuin teet työtä. Valitettavasti näet näitä kysymyksiä ja tärkeitä tekijöitä, jos sinulla ei ole kaikkia arviointisi tarvitsemia tietoja.

Puhelun tai kahden puhelun voi ratkaista tietojesi ongelman, mutta on paljon tärkeämpää valmistaa joukkueesi tekemään parempaa työtä tulevaisuudessa.

Tämä on erinomainen tilaisuus arvioida rekrytointi- ja palkkausprosessia ja haastatteluasiakirjoja. Haluat varmistaa, että olet paremmin valmistautunut tuleviin rekrytointeihin, hankkimaan tarvitsemasi tiedot, jotta voit tehdä paremmin koulutettuja ja tietoisia työtehtäviä.