Miten vaikeaa työntekijää käsitellä

Tehtäväsi johtajana on väistämätöntä, että sinun on käsiteltävä työntekijöitä, jotka ansaitsevat merkinnän "vaikeaksi". Sen sijaan, että otat huomioon tilanne, kuten monet johtajat tekevät, on välttämätöntä ryhtyä toimiin ongelman korjaamiseksi. Loppujen lopuksi sinä omistat tehokkaan työympäristön muodostamisen ja ylläpidon.

Tehokkaat johtajat käyttävät tarkoituksellista lähestymistapaa, joka on samanlainen kuin suunnittelu ja rakentava palautekeskustelu vaikeiden työntekijöiden käsittelemiseksi.

Nämä artikkelit tarjoavat kymmenen askelprosessia, joiden avulla voit selata omaa haastavaa tilannettasi.

10 vinkkejä vaikeiden työntekijöiden käsittelyyn:

1. Arvioida. Vaikka toiminta on välttämätöntä, on tärkeää hetkellisesti lyödä keskeytyspainiketta ja arvioida tilanne siten, että olet aseistettu nykyisestä selkeästä näkökulmasta. Noudata työntekijää eri asetuksissa. Etsi käyttäytymistä, jotka aiheuttavat stressiä tai myrkyllisyyttä tilanteisiin. Tarkkaile, miten muut vastaavat työntekijää. Yritä eristää yksi tai kaksi käyttäytymistä, joita muut valittavat sinulle.

2. Tarkkailla. Vastusta kiusauksesta vastata valituksiin tai herätykseen tarkistamatta tilannetta itse. Keskustele mukana oleville ihmisille. Kerää kaikki tosiasiat, ennen kuin voitte toimia. Ja älä vähempää, että joskus, kaikilla on huono päivä tai viikko. Jos työntekijä, joka on normaalisti helppo työskennellä, on yhtäkkiä yhteistyöhaluinen ja epäselvä, ota huomioon, että lieventävät olosuhteet voivat olla.

3. Suunnitelma . Havaintojen perusteella arvioi, onko tilanne hyödynnettävä valmennusta, neuvontaa, koulutusta tai kurinalaisuutta.

• Valmennus korostaa erityisiä käyttäytymismuutoksia.
• Neuvonta keskittyy ongelmakäyttäytymiseen, ja siihen liittyy seurauksia, mukaan lukien: "Sinun on lopetettava tekeminen (käyttäytyminen) tai sinut sijoitetaan suorituskykyohjelmaan ja potentiaalisesti aktivoidaan." Nämä tilanteet muuttuvat usein valmennustoiminnaksi.
• Koulutus tukee osaamisen kehittämistä ja auttaa täyttämään tietämyserot.
• Discipline heijastaa välitöntä parannusohjelmaa, jolla on vaikutuksia. Varmista, että otat mukaan henkilöresursseja.

Sinun aika panostaa ajattelemaan, missä haluat tilanteen menevän, maksaa osinkoja varsinaisen keskustelun aikana. Monet johtajat käsittelevät avauspuheen niiden työntekijöiden kanssa käytävistä keskusteluista vain varmistaakseen kehyksen tilanteen oikein kaikille osapuolille.

4. Kohdata ongelma. Älä laita sitä pois. Se ei ehkä ole miellyttävä, mutta se on tärkeä osa työtäsi. Se ei "korjaa itsensä". Se voi pahentua vain. Olet suunnitellut tämän vastakkainasettelun. Nyt sinun on suoritettava.Ja muista, kaikki tiimisi jäsenet katsovat ja odottavat.

5. Keskity käyttäytymiseen, ei henkilöön. Sinun tavoitteena on kehittää ratkaisu, ei "voittaa". Keskity epäasianmukaiseen käyttäytymiseen; älä hyökkää henkilöä. Älä ota epäsopivaa käyttäytymistä negatiivisen tarkoituksen vuoksi. Se voi olla pelosta, sekaannuksesta, motivaation puutteesta, henkilökohtaisista ongelmista jne.

6. Yritä selvittää käyttäytymisen syyt. Kun keskustelet vaikean työntekijän kanssa, kuuntele aktiivisesti mitä he sanovat. Pysy rauhallisena ja myönteisenä. Kysy avoimia kysymyksiä, joihin ei voi vastata yhdellä tai kahdella sanoen.

Älä keskeytä. Kun vastaat vaikeaan työntekijään, pysy rauhallisena. Yhteenveto heille, mitä he juuri sanoivat, "Joten mitä ymmärrän sanot on …", niin he tietävät, että kuuntelet heitä. Jos pystyt selvittämään vaikeasta työntekijästä, mikä on epäasianmukaisen käyttäytymisen todellinen lähde, sinulla on paljon paremmat mahdollisuudet löytää ratkaisu.

7. Kehitä ratkaisu yhdessä. Vaikea työntekijän epäasianmukaisen käyttäytymisen haluttu tulos on sovittu ratkaisu. Tiedät, että tämä epätarkoituksenmukainen toiminta jatkuu, ellei sinä ja työntekijä suostuisi ratkaisuun. Työntekijän on tiedettävä, mikä on epäasianmukaista heidän käyttäytymisestään, ja heidän on myös tiedettävä, mikä on tarkoituksenmukainen käyttäytyminen, jotta he voivat mukauttaa lähestymistapaa.

8. Suunnittele seuranta ja toista tarvittaessa. Pienet ongelmat, kuten myöhästyminen työhön, saatat pystyä ratkaisemaan yksinkertaisella chatilla toimistossasi työntekijän kanssa.

Toiset voivat tarvita useamman kuin yhden vastakkainasettelun ennen ratkaisun löytymistä. Ole kärsivällinen. Älä aina odota välittömiä tuloksia. Tavoitteena on jatkuva parantaminen sen sijaan, että yrität saavuttaa välittömän menestyksen.

9. Tiedä, kun olet päällesi. Joskus taustalla oleva ongelma vaikean työntekijän kanssa on kykysi. Työntekijällä saattaa olla psykologisia ongelmia, jotka vaativat esimerkiksi ammattitaitoa. Opi, milloin pitää yrittää ja milloin siirtää työntekijää muille erikoistuneempaan apuun. Yrityksellesi voi olla EAP tai saatat tarvita resursseja yhteisöltä.

10. Tiedä, kun olet lopussa. Vaikka tavoite on aina saavuttaa molemminpuolisesti hyväksyttävä ratkaisu, joka ratkaisee vaikeiden työntekijöiden epäasianmukaisen käyttäytymisen ja pitää tiimisi täydellä voimalla, joskus se ei ole mahdollista. Kun pääset umpikujaan ja työntekijä ei halua muuttaa hänen käyttäytymistään, sinun on aloitettava päättämismenettelyt yrityksen politiikan mukaisesti.

Bottom Line:

Negatiiviset työntekijät eivät ole koskaan hauskoja. Se on kuitenkin osa vastuuta. Ajankohtainen, tarkoituksellinen lähestymistapa näiden hankalien tilanteiden ohjaamiseen auttaa sinua onnistumaan.

-

Päivitetty Art Petty